Por Susan J. Ashford, Maxim Sytch y Lindred L. Greer de Harvard Business Review

Las experiencias perturbadoras y estresantes suelen ser oportunidades de crecimiento. La investigación ha demostrado que las crisis pueden ayudar a levantar el mantra «si no está roto, no lo arregles» que impregna a muchas organizaciones, creando nuevas oportunidades para que las personas expresen sus ideas sobre cómo hacer las cosas mejor.

Por ejemplo, cuando la pandemia obligó a una compañía de seguros a la que aconsejamos ir completamente a distancia, el desafío del trabajo remoto llevó a varios equipos a explorar mejores formas de rastrear el progreso. Los empleados de campo propusieron nuevas métricas para rastrear los contactos de ventas con los clientes, así como nuevas formas de integrar estas métricas con los indicadores clave de rendimiento existentes en la plataforma Salesforce. A los líderes les gustó tanto el nuevo sistema que ahora se está ampliando a nivel nacional.

Del mismo modo, los equipos de baloncesto y hockey  muestran un rendimiento mejorado después de perder a sus compañeros por una lesión, porque los compañeros que quedan pueden descubrir nuevas formas de trabajar juntos. A medida que los equipos se ven obligados a asumir nuevos desafíos, enfrentar nuevas incertidumbres y recuperarse de los errores en la era Covid-19, comienzan a interiorizar que tanto sus propias habilidades como las de sus compañeros no son fijas, sino que pueden desarrollarse.

Esta mentalidad de crecimiento puede servirnos a nosotros y a nuestros equipos durante esta crisis. A continuación, ofrecemos seis sugerencias para los gerentes que buscan aprovechar la transición al trabajo remoto para fomentar una mentalidad de crecimiento en ellos mismos y en sus equipos.

Paciencia. Si bien puede parecer mucho tiempo, todavía estamos a solo unos meses del cambio generalizado al trabajo completamente a distancia, y todavía estamos aprendiendo. A estas alturas, casi todo el mundo sabe cómo compartir una pantalla o ejecutar una sesión de trabajo en Zoom, pero puede llevar más tiempo  desarrollar nuevas prácticas laborales hacia el trabajo completamente remoto. Sea paciente con usted  y con su gente. Recuerde reconocer el esfuerzo, incluso si los resultados aún no están a la altura de sus expectativas.

Si bien es bueno hablar sobre los beneficios de una mentalidad de crecimiento, aprender una nueva práctica es un desafío y la falta de progreso inmediato y mensurable puede ser desalentadora. Perdónese  y sea generoso con los demás: trate de concentrarse en el esfuerzo que se está realizando y en los conocimientos valiosos que está aprendiendo de ese esfuerzo, en lugar de en la falta de resultados inmediatos.

Enséñele a los demás la mentalidad de crecimiento y refuércela en usted mismo. El director ejecutivo de Microsoft, Satya Nadella, pasó sus primeros meses en el trabajo enseñando a la gente el valor de una cultura de «aprenderlo todo» en lugar de una cultura de «saberlo todo». Lideró con el ejemplo, compartiendo videos mensuales en los que revisó sus principales aprendizajes e incitó a grupos de toda la empresa a discutir los suyos. Considere hacer algo similar en su equipo, aunque quizás en una escala menor. Por ejemplo, puede dedicar parte de una reunión de equipo semanal o mensual a discutir lo que los miembros del equipo han aprendido durante la crisis hasta ahora.

Envía las señales correctas. Tanto lo que dices como lo que haces envían mensajes críticos a los demás. Por ejemplo, en un estudio reciente, los líderes preguntaron a los ejecutivos recién ascendidos: «¿Qué ha hecho desde la última vez que hablamos y qué ha aprendido de ello, si es que han aprendido algo?». Con bastante rapidez, porque sabían que estarían preguntando, comenzaron a prestar más atención a su propio crecimiento y se asombraron de lo mucho que estaban aprendiendo.

Usted también puede enviar señales a su equipo. Puede preguntar sobre el aprendizaje o recompensar informalmente el progreso realizado, las lecciones aprendidas y la recuperación de los errores tanto como el desempeño estrella. Para modelar cómo se ve una mentalidad de crecimiento en acción, puede compartir no sólo su éxito final, sino también los reveses y baches en el camino.

Restablezca las expectativas y revise las prácticas establecidas. El cambio al trabajo remoto proporciona una excusa perfecta para restablecer las expectativas de su equipo en cuanto a dar y recibir comentarios constructivos. Si es un líder de equipo, intente preguntar: «¿Qué tres cosas trataría de cambiar si estuviera en mi función?» Modelar la apertura a la retroalimentación hará que sea más fácil para sus colegas aceptar la retroalimentación ellos mismos.

Esta crisis también es un buen momento para animar a su equipo a evaluar y mejorar las prácticas establecidas. El trabajo en línea es mucho menos indulgente con las fallas de coordinación y liderazgo, por lo que es una gran oportunidad para involucrar a otros en la implementación de correcciones  inmediatas. Esto puede implicar iniciar reuniones comunicando lo que sabe, indicando que aún se desconoce mucho e invitando a los compañeros de equipo a compartir no sólo sus conocimientos, sino también sus inquietudes y preguntas. Al poner las cosas sobre la mesa, se pueden abordar más problemas.

Por ejemplo, una líder de equipo a la que aconsejamos compartió que después de unas pocas semanas de trabajo remoto, estalló un conflicto abierto entre dos de sus empleados. Resultó que la tensión había estado hirviendo durante meses. Cuando la líder del equipo comenzó a resolver la situación, se dio cuenta de que la raíz del problema era que uno de los empleados tenía un estilo de comunicación bastante escueto y directo, que el otro empleado encontraba ofensivo. Cuando el trabajo se volvió remoto, las ambigüedades tonales en sus correos electrónicos junto con la tensión preexistente en su relación hicieron que el problema se intensificara rápidamente, lo que resultó en un conflicto importante.

Al tratar de aprender de este episodio y revisar las prácticas del equipo, el líder del equipo facilitó una sesión con todo el equipo para intercambiar ideas sobre la mejor manera de comunicarse en un entorno virtual. Una nueva práctica que desarrolló el equipo fue la “regla de los dos correos electrónicos”: si dos correos electrónicos enviados a un colega son insuficientes para resolver un problema o llegar a un acuerdo, se espera que llame o realice una videoconferencia con ese colega. Después de implementar esta regla, el equipo tuvo menos malentendidos entre los empleados y pudo resolver más rápidamente problemas de trabajo complejos.

Conoce mejor a tus compañeros de equipo. Trabajando de forma remota, estamos llegando a conocer a nuestros compañeros de equipo de una manera diferente. Vemos sus espacios de trabajo, sus hijos y sus mascotas. Un ejecutivo comentó en broma que antes de Covid, si un gato saltaba a la computadora portátil de un compañero de equipo durante una reunión virtual (rara), la respuesta típica era vergüenza, disculpas y una transmisión de video apresuradamente deshabilitada. Ahora, dijo, la gente simplemente se ríe. Los estudios sugieren que estar menos preocupado por la evaluación social y la vergüenza estimula la experimentación y la creatividad, las cuales son claves para el crecimiento. Además, otra investigación muestra que la expresión de la identidad personal en el trabajo también puede impulsar la creatividad de los empleados.

Si bien la crisis de Covid-19 presenta una variedad de nuevos desafíos, también crea nuevas oportunidades para que los líderes cultiven una mentalidad de crecimiento más expansiva en sí mismos y en sus equipos. Aunque no será fácil, la mentalidad adecuada puede ayudar a los equipos a coordinarse mejor, innovar y ser dueños de su propio futuro, haciendo posible no solo capear la crisis, sino salir de ella más fuertes.

esta es una  traducción de https://hbr.org/2020/08/6-ways-a-crisis-can-help-you-cultivate-a-growth-mindset